Khi tuyển dụng, bạn có tập trung vào việc liệu một ứng viên có phải là người “phù hợp với văn hóa” của tổ chức hay không?

Nếu câu trả lời là có, bạn đang ở trong một công ty tốt. Lauren Rivera, phó giáo sư về quản lý và tổ chức tại Kellogg, giải thích rằng đại đa số các nhà quản lý được khảo sát trên toàn thế giới coi sự phù hợp với văn hóa là một trong những ưu tiên hàng đầu trong việc tuyển dụng. Nhưng điều này thường là một thói quen xấu.

Nói về việc tuyển dụng phù hợp với văn hóa, khi được thực hiện tốt, nó có thể thúc đẩy khả năng giữ chân nhân viên và đảm bảo năng suất của họ. Nhưng hầu hết các tổ chức đang chưa làm tốt được điều đó. Thay vì tìm kiếm những người tạo ra giá trị cho công ty, các nhà tuyển dụng tìm kiếm những người có chung nền tảng và sở thích của họ. Và nếu những người tuyển dụng chủ yếu là nam giới, hoặc da trắng, hoặc giàu có, thì họ chỉ nhận những người “giống” họ. Và hệ quả kéo theo là sự thiếu đa dạng trong tổ chức.

“Những gì bạn sẽ nhận được là một “bản sao” của những nhân viên hiện tại của bạn,” Rivera nói. “Trong một vài tình huống, đó có thể bị coi là một hình thức phân biệt đối xử.”

Rivera đã thảo luận về những hậu quả của sự phù hợp văn hóa, cũng như cách cải thiện quy trình tuyển dụng. Những hiểu biết của bà ấy một phần dựa trên cuốn sách: Pedigree: Làm thế nào những sinh viên ưu tú có được việc làm “ưu tú”. Để nghiên cứu vấn đề này, Rivera đã phỏng vấn 120 người ra quyết định tuyển dụng tại các công ty tư vấn, pháp lý và tài chính.

Pedigree: How Elite Students Get Elite Jobs – Lauren Rivera

Rivera nhận thấy rằng khi những người phỏng vấn nói rằng họ lựa chọn hoặc có thiện cảm với ứng viên có chung nền tảng hoặc sở thích với họ. Có thể họ chơi cùng một môn thể thao, hoặc học cùng một trường cấp 3, hoặc thường xuyên đi nghỉ ở cùng một địa điểm. Sau đó, những người phỏng vấn sẽ giải thích rằng sự thoải mái giữa các cá nhân và nhà tuyển dụng về một điều gì đó như một dấu hiệu cho thấy ứng viên sẽ phù hợp với công ty.

Và, ngược lại, khi những người phỏng vấn nói rằng họ không nghĩ rằng một ứng viên sẽ phù hợp, thường là do người đó không có nền tảng tương tự họ, chứ không phải vì ứng viên thiếu kỹ năng hoặc khả năng tạo ra giá trị cho tổ chức.

Xu hướng chung của nhà tuyển dụng sẽ là: “Người này có phù hợp với xã hội không? Tôi cảm thấy thế nào khi tiếp xúc với người này? Thay vì “Người này có phù hợp với sứ mệnh và chiến lược của tổ chức không?”

Vậy làm thế nào các công ty có thể giải quyết vấn đề này và cải thiện quy trình tuyển dụng của họ?

Đầu tiên, các công ty cần tìm hiểu văn hóa của họ thực sự là gì. Điều này sẽ chấm dứt sự mơ hồ. Và văn hóa phải phù hợp với sứ mệnh của công ty.

Một ví dụ điển hình về điều này là Southwest Airlines, hãng hàng không này có văn hóa tập trung vào “Niềm vui và Tình yêu”. Những tiếp viên hàng không của họ thường đưa ra những thông báo khá là “ngốc nghếch” nhưng lại khiến máy bay bay vòng lại tại cửa khẩu nhanh hơn, đây là một động lực tăng năng suất cho hãng hàng không.

Một khi một công ty rõ ràng về văn hóa của mình, công ty có thể kiểm tra các ứng viên để xem liệu họ có thể hiện được những giá trị đó hay không. Nếu bạn muốn nhân viên của mình thể hiện sự vui vẻ, hãy đưa ra cho ứng viên một kịch bản với sự không hài lòng của một khách hàng và hỏi họ sẽ làm gì. Điều này tạo ra thông tin hữu ích hơn nhiều so với một câu hỏi như “Hãy cho tôi biết bạn làm gì để tạo ra niềm vui.”

Tuy nhiên, trước khi đưa ai đó vào, nhà tuyển dụng nên có một số câu hỏi để sàng lọc dựa trên kỹ năng cho các ứng viên. Bởi vì một khi ở chung phòng với ai đó, bạn sẽ bắt đầu hình thành những quan điểm bị ảnh hưởng bởi những thành kiến vô thức.

Ví dụ, khi phỏng vấn cho công việc truyền thông hãy giao một bài tập liên quan đến kỹ năng viết. Bằng cách đó, người phỏng vấn biết rằng những ứng viên có kỹ năng để hoàn thành công việc hay không.

Và sau đó, vào cuối quá trình phỏng vấn, hãy đặt giới hạn về mức độ cảm giác phù hợp của người phỏng vấn có thể ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng.

Tuy nhiên, có một số nhà tuyển dụng có sự không đồng tình thậm chí là phản đối đối với quy trình tuyển dụng này. Họ cho rằng: “Mọi người luôn lo lắng, “nếu chúng tôi luôn tuyển dụng dựa trên kỹ năng của ứng viên, chúng tôi sẽ ghét những người mà chúng tôi làm việc cùng. ”

Vì vậy, hãy thực hiện sàng lọc dựa trên kỹ năng trước, sau đó mời các ứng viên đến phỏng vấn để đảm bảo rằng họ cảm thấy dễ chịu và được tôn trọng.

Ngoài việc giúp loại bỏ tận gốc sự phân biệt đối xử, điều này còn giúp các công ty có được những nhân viên có kỹ năng tốt hơn.

Phần lớn những gì xảy ra trong một cuộc phỏng vấn xin việc chỉ là việc cho mọi người thấy cách các ứng viên thể hiện khả năng của mình như thế nào chứ không phải là cách ứng viên làm việc như thế nào.

Theo: Industryweek