Các mô hình đào tạo quản lý truyền thống đang gặp khó khăn trong việc duy trì tính phù hợp khi thế giới đang nỗ lực chống lại đại dịch COVID-19, đặc biệt là các doanh nghiệp thời vụ, với số lượng lao động tăng lên một con số lớn trong thời gian ngắn mỗi năm.
Có hai thách thức to lớn mà các doanh nghiệp này cần giải quyết, đó là làm thế nào để phát triển năng lực lãnh đạo hiệu quả hơn và làm thế nào để đáp ứng nhu cầu của các ngành công nghiệp thời vụ. Để giải quyết những thách thức này đòi hỏi phải sử dụng các cách thức khác nhau cho từng mùa riêng biệt. được xây dựng dựa trên phương pháp tiếp cận mới, mang lại hiệu quả hơn để đào tạo quản lý, còn được gọi là hệ thống học tập tích cực.
Các phương pháp truyền thống (ví dụ như multi-session, nhóm vừa đến nhóm lớn, đào tạo tại chỗ hoặc đào tạo bên ngoài, có người hướng dẫn, …) khá khó để mở rộng quy mô mà vẫn đạt hiệu quả. Thời gian đi lại và học tập là thời gian rời xa khỏi công việc, thậm chí điều này còn gây tốn kém hơn vì mọi ngành đều đang đối mặt với tình trạng thiếu nhân công lành nghề nghiêm trọng.
Thông thường, các phương pháp phân phối đào tạo truyền thống không mang lại hiệu quả rõ rệt. Thường thì sau một cuộc hội thảo đầy nhiệt huyết, mọi người lại nhanh chóng quay lại với cách thức làm việc trước hội thảo đó. Hiếm khi có sự liên tục trong việc học hỏi hay chịu trách nhiệm cho việc thay đổi hành vi.
Những thách thức đối với ngành công nghiệp thời vụ
Các ngành công nghiệp thời vụ phải đối mặt với các vấn đề riêng khi nhắc đến vấn đề Học tập và Phát triển (Learning and Development L&D), chẳng hạn như:
- Không có thời gian để đào tạo nhân viên vào thời điểm cao điểm của mùa vụ.
- Việc phát triển khả năng lãnh đạo trong suốt mùa vụ bị lãng phí vì không có ai để thực hành những kĩ năng mới. Đến mùa sản xuất tiếp theo, người học có thể đã quên mất những gì được học hoặc bị ngập chìm trong thử thách của quá trình tăng tốc.
- Thông thường, một phần đáng kể người học là người mới làm quen với việc quản lý. Các ngành công nghiệp thời vụ thường có doanh thu cao từ hoạt động quản lý.
Cái giá phải trả của sự phát triển không đầy đủ năng lực lãnh đạo là vô cùng lớn: mùa cao điểm, áp lực lớn và yêu cầu công việc lại quá cao. Ngày nay, nhân viên có nhiều sự lựa chọn nơi làm việc, và nếu người quản lý không biết cách giữ chân thì họ sẽ quyết định rời đi. Một nhà quản lý doanh nghiệp chuyên đóng gói trái cây đã chia sẻ rằng họ đã có sự thay đổi lực lượng lao động hơn sáu lần vào mùa sản xuất trước – và lý do chính khiến nhân viên rời đi là vì không bằng lòng với quản lý.
Hệ thống học tập tích cực
Giá trị của việc chủ động học tập trong giáo dục đã được khẳng định rõ ràng, nhưng ở nơi làm việc vẫn đang bị chi phối bởi đào tạo kỹ thuật số hoặc trực tiếp cùng người hướng dẫn một cách tương đối thụ động.
Nguyên tắc thiết kế cơ bản cho một hệ thống học tập tích cực là tích hợp học tập và sửa đổi cách tiếp cận trong mùa cao điểm. Nhiều cách thức để học hỏi tùy thuộc vào sở thích và phong cách khác nhau, củng cố việc học theo những cách khác nhau và tùy vào từng thời điểm.
Nội dung
Để đạt được hiệu quả tại nơi làm việc, nội dung học tập phải có thể truy cập được và có cả những yếu tố sau:
- Có sẵn trên mọi thiết bị ở bất cứ lúc nào.
- Được trình bày theo nhóm tự học – mỗi mô đun 5 phút tạo thành một khóa học 30 phút, mỗi khóa học kéo dài một tháng trong suốt 12 tháng.
- Được truyền đạt bằng cách sử dụng ngôn ngữ và giọng nói dễ nghe dễ hiểu, từ đó giúp các ý tưởng dễ dàng được áp dụng.
- Đủ dài để đưa ra quan điểm, nhưng cũng phải đủ ngắn để ghi nhớ. Liên quan đến các tình huống thực tế tại nơi làm việc.
Xã hội hóa
Xã hội hóa có cấu trúc cho phép mọi người áp dụng việc học của họ vào bản thân và công việc.
Yếu tố đầu tiên là học tập lẫn nhau. Một lớp học theo mô hình đảo ngược (flipped classroom) giúp người học có thời gian để tiếp thu nội dung trước khi buổi học bắt đầu. Nhóm bạn học tập trung vào việc học thông qua tính ứng dụng và thảo luận về các tình huống thực tế, quá khứ hoặc tương lai.
Yếu tố tiếp theo đó là sự tham gia của lãnh đạo. Thu hút được người quản lý đảm nhận vai trò làm huấn luyện viên lãnh đạo (với chương trình đồng hành của các nhân viên) là một sự thay đổi lớn. Người học sẽ nhận được lợi ích to lớn từ sự hướng dẫn và huấn luyện của người quản lý và tạo ra trách nhiệm lý giải cho sự thay đổi. Việc xây dựng buổi đào tạo trở thành một chương trình phát triển giúp các nhà lãnh đạo chú ý đến phương pháp hướng dẫn giảng dạy, điều này sẽ giúp cải thiện hiệu suất.
Trải nghiệm
Đây là bước đơn giản nhất, nhưng cũng khó nhất và quan trọng nhất của giải pháp phát triển năng lực lãnh đạo. Mọi thứ trong chương trình phát triển đều hướng tới việc khiến điều đó trở thành trải nghiệm hằng ngày của họ.
Học tập quan trọng nhất không phải là các kỹ năng quản lý như là ủy quyền, họp mặt hay đưa ra quyết định, … Mà đó là khả năng không ngừng học hỏi. Phương pháp này rất thích hợp bởi vì người học sẽ có nhận thức rõ hơn về cách mà họ vận hành một tổ chức và đưa ra các quyết định có lợi cho tổ chức đó kể cả khi sau khi chương trình đào tạo kết thúc.
Phiên bản thời vụ
Trong khoảng thời gian “trái vụ”, chương trình cốt lõi được mô tả ở trên tốn khoảng hai giờ mỗi tháng. Trong khi khả năng học tập thông qua việc thực hành của người học bị hạn chế, thì lại có nhiều thời gian hơn cho việc xã hội hóa, giúp những kiến thức học được trở nên sâu sắc hơn. Vào mùa sản xuất, chương trình áp dụng củng cố những kiến thức đó bằng cách sử dụng kết hợp phương pháp đào tạo vi mô và huấn luyện.
Nội dung
Phương pháp học tập Microlearning (phương pháp học chia từng bước nhỏ, tập trung vào từng giai đoạn) nhắc nhở người học về các kỹ năng thực tế mà họ đã học được và có thể áp dụng những kỹ năng đó bất cứ khi nào và ở đâu nếu cần.
Mỗi tháng, người học sẽ nhận được bốn video bài giảng dài hai phút tóm tắt điểm chính từ các khóa học, một đoạn âm thanh của khóa học gốc, một podcast về chủ đề, đồ họa từ khóa học trên podcast kỹ thuật số và văn bản tóm tắt hoặc câu chuyện của khách hàng. Điều này được phân phối trên nền tảng giao tiếp mà doanh nghiệp sử dụng. Tất cả đều có sẵn dưới dạng âm thanh.
Xã hội hóa
Nhưng những thúc đẩy của phương pháp Microlearning không tự hoạt động. Chúng quá ngắn gọn và thiếu ngữ cảnh. Chúng chỉ có ý nghĩa trong ngữ cảnh những điều mà người học đã được dạy trong chương trình chính.
Việc tập hợp nhân viên cho một sự hợp tác học tập theo nhóm gần như là không thể trong các mùa cao điểm của ngành sản xuất, những người học tương tác với người giáo viên lãnh đạo của họ có thể đến vài lần mỗi ngày. Phiên bản vi mô của người bạn đồng hành với người lãnh đạo cung cấp cho họ những công cụ cần thiết để củng cố sự thay đổi hành vi trong quá trình kiểm tra nhanh gọn, tập trung và thường xuyên. Họ cũng có thể tiến hành cộng tác nhanh chóng lúc thời gian giải lao trong mùa cao điểm, giúp quá trình xã hội hóa tiếp tục diễn ra.
Trải nghiệm
Nội dung là chất đốt nhưng tính trách nhiệm mới là không khí bùng cháy sự học. Người tham gia khóa học phải chịu trách nhiệm về những sự thay đổi hành vi trong mùa sản xuất và sau đó kiểm tra thường xuyên để duy trì hoạt động học tập và liên quan.
Hệ thống phát triển quanh năm này được triển khai tốt nhất từ tổng giám đốc đến người giám sát trực tiếp để đảm bảo sự nhất quán về cách diễn đạt và kỳ vọng. Công nghệ cho phép hệ thống này chạy trên nhiều trang web với quy mô lớn. Thiết kế đảm bảo rằng tất cả sự ưu tiên cho người học được đề cập và quan trọng hơn là việc học được củng cố khi cần thiết nhất.
Theo: Training Industry
